Rupture du contrat de travail

  • La rupture du contrat pendant la période d’essai
  • La démission
  • La rupture conventionnelle
  • Le licenciement pour motif personnel : disciplinaire ou non disciplinaire
  • Le licenciement pour motif économique
  • L’abandon de poste
  • Le solde de tout compte et les autres documents remis au salarié
 

La rupture du contrat pendant la période d’essai

Chez Les Petites, la durée de la période d’essai est celle de droit commun (celle prévue par la convention collective n’étant plus applicable depuis 2009). Sa durée maximale est de deux mois pour les employés et de trois mois pour les agents de maîtrise (article L. 1221-19 du Code du travail). En pratique, la direction applique toujours la durée maximale. La période d’essai ne peut pas être renouvelée car aucun accord de branche ne le prévoit.

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité. L’employeur ou le salarié doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

Lorsque la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est de:
- 24 heures, en deçà de huit jours de présence ;
- 48 heures, entre huit jours et un mois de présence ;
- deux semaines, après un mois de présence ;
- et un mois, après trois mois de présence.

Lorsqu’elle est à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est de :
- 24 heures, en deçà de huit jours de présence ;
- et de 48 heures, à partir de huit jours de présence.

A noter : En cas de rupture de la période d’essai d’un salarié en CDD par l’employeur, il existe aussi un délai de prévenance (le même que celui des CDI si le CDD est d’une durée d’au moins une semaine). Toutefois, si la rupture de l’essai vient du salarié, ce dernier n’a pas de délai de prévenance à respecter.

Toute journée commencée est due intégralement si la résiliation provient du fait de l’employeur. Si la résiliation provient du fait du salarié, seul le temps de travail effectif sera rémunéré. A la fin de la période d’essai, l’embauchage devient définitif (voir à Période d’essai dans la convention collective).

Pour plus d’informations sur la période d’essai, cliquez ici.

La démission

La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis, qui est de 1 mois pour les employés et les agents de maîtrise (cf. convention collective).

Le préavis d’un mois débute dès que la démission est notifiée à l’employeur. Le salarié peut demander à être dispensé de l’effectuer. En cas de dispense, il peut être payé ou pas, à la discrétion de l’employeur.

La démission ne donne pas droit aux allocations chômage. Par contre, elle donne droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (correspondant aux congés acquis) et à la délivrance de documents obligatoires.

A savoir : Les salariés sont autorisés à s’absenter pendant la durée du préavis pour trouver du travail. Pour les employés et agents de maîtrise : 50 heures par mois (environ 2 heures chaque jour pendant le mois de préavis), payées uniquement en cas de licenciement.

Pour des informations détaillées sur la démission, voir travail-emploi.gouv.fr

Pour des modèles de lettres de démission ou de demande de documents, cliquez ici

La rupture conventionnelle du contrat de travail

Elle est parfois appelée « licenciement amiable » ou « rupture amiable ».

L’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

A savoir : c’est uniquement à défaut de pouvoir obtenir la démission du salarié ou de pouvoir le licencier que les employeurs acceptent une rupture conventionnelle. Le salarié qui souhaite une rupture conventionnelle ne doit donc pas laisser penser qu’il est sur le point de démissionner (et naturellement ne pas commettre de faute sérieuse).

Cette rupture du contrat de travail comprend un ou plusieurs entretiens entre les deux parties pour parvenir à la signature d’un accord écrit (la convention) puis à son homologation. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant négocié avec l’employeur ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (après un an d’ancienneté).

Il n’y a pas de préavis dans le cadre de la rupture conventionnelle puisque les parties conviennent d’un commun accord de la date à laquelle prendra effet la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture fait l’objet d’une convention signée par le salarié et l’employeur, d’où son nom. Le salarié et l’employeur bénéficient d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention.

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Attention : Une fois le délai de rétractation de 15 jours écoulé, la rupture conventionnelle est beaucoup plus difficile à contester en justice qu’un licenciement car elle a fait l’objet d’un accord entre les parties.

Pour des informations détaillées sur la rupture conventionnelle, voir travail-emploi.gouv.fr

Pour ce qui concerne l’indemnité légale de licenciement et son calcul, il faut se reporter à la convention collective : Indemnité de licenciement

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire (licenciement pour faute) ou non disciplinaire (insuffisance de résultats, mésentente, absentéisme…)

Il doit toujours être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :

  • réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
  • sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.

A savoir :

  • Le licenciement, quelle qu’en soit la gravité et le motif, ne remet pas en cause le droit du salarié licencié à percevoir les allocations chômage.
  • Les salariés sont autorisés à s’absenter pendant la durée du préavis pour trouver du travail. Pour les employés et agents de maîtrise : 50 heures par mois (environ 2 heures chaque jour pendant le mois de préavis), payées uniquement en cas de licenciement.
  • « Lorsqu’un salarié congédié pourra trouver du travail avant l’expiration de sa période de préavis, il pourra, sur demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l’employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir. » Article 21 de la convention collective.

La faute légère ne peut pas justifier le licenciement.

La faute simple constitue le premier degré de faute en droit du travail. Le salarié pourra bénéficier de l’indemnité de licenciement, à condition d’avoir acquis 1 an d’ancienneté (cf. convention collective : Indemnité de licenciement), de l’indemnité de préavis (en cas de dispense par l’employeur d’effectuer le préavis), de l’indemnité compensatrice de congés payés et des allocations chômage.

La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le licenciement pour faute grave est souvent utilisé par les employeurs à l’encontre des salariés ayant de l’ancienneté car il n’y a ni préavis (donc pas d’indemnité de préavis) ni indemnité de licenciement. Il peut même être précédé d’une mise à pied à titre conservatoire qui permet à l’employeur d’écarter le salarié et de ne plus le rémunérer avant d’engager la procédure de licenciement. Le salarié licencié pour faute grave a droit à son indemnité de congés payés et aux allocations chômage.

La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Elle est privative également de l’indemnité de congés payés (uniquement pour la période de référence en cours) mais elle n’est pas privative du droit aux allocations chômage.

Le motif non disciplinaire (insuffisance de résultats, mésentente, absentéisme…) le salarié bénéficie du préavis, de l’indemnité de licenciement (à condition d’avoir acquis 1 an d’ancienneté), de l’indemnité compensatrice de congés payés et des allocations chômage.

Avant d’engager la procédure de licenciement pour motif non disciplinaire, l’employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation de l’intéressé à ses fonctions.

Le licenciement pour motif non disciplinaire doit être fondé sur un motif objectif et établi d’insuffisance professionnelle.

Pour plus d’informations sur le licenciement pour motif personnel, cliquez ici

L’employeur doit suivre une procédure de licenciement précise :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
  • rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ;
  • respecter un préavis.

Pour plus d’informations sur l’entretien préalable, la lettre de licenciement et le préavis, cliquez ici

Rappel : le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté de se faire assister lors de cet entretien par une personne de son choix, membre du personnel.

Le licenciement pour motif économique

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour plus d’information sur le licenciement pour motif économique, voirtravail-emploi.gouv.fr

L’abandon de poste

Il y a abandon de poste lorsque le salarié, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d’exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l’affectation qui lui a été attribuée par l’employeur. L’abandon de poste correspond à une absence prolongée sans justificatif du salarié sur son lieu de travail.

Il ne constitue pas en lui-même une rupture du contrat de travail. Le fait d’abandonner son poste ne permet pas à l’employeur de considérer le salarié comme démissionnaire car la démission nécessite une manifestation de volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.

Par contre, si le salarié se justifie de son absence sans regagner son poste de travail, l’employeur pourra considérer qu’il s’agit d’une démission.

S’il ne se justifie pas et qu’il ne répond pas à une mise en demeure de regagner son poste de travail, l’abandon de poste pourra être invoqué pour engager une procédure de licenciement disciplinaire, mais l’employeur ne pourra pas considérer qu’il s’agit d’une démission.

L’abandon de poste, situation transitoire avant une réintégration, une démission ou un licenciement, ne donne pas droit aux allocations chômage (il n’y a pas de rupture du contrat).

Le solde de tout compte et les autres documents remis au salarié

À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, etc…), l’employeur remet obligatoirement au salarié :

  • un reçu pour solde de tout compte, qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail
  • un certificat de travail qui atteste, notamment, de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise
  • le dernier bulletin de salaire
  • une attestation pour Pôle Emploi indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage.

Le solde de tout compte doit être disponible au dernier jour du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Il est remis au salarié en main propre avec les autres documents qui lui sont dus. Le salarié peut les demander (ces documents sont quérables). Le solde de tout compte peut aussi être adressé par courrier mais le délai ne doit pas dépasser quelques jours. En pratique chez Les Petites, ce délai peut atteindre plusieurs semaines, ce qui est inacceptable.

Si l’employeur ne remet pas le solde de tout compte ou les documents obligatoires, le salarié peut lui adresser une lettre de mise en demeure de le faire dans les plus brefs délais (lettre en recommandé avec accusé de réception). Sans réponse de sa part, il faut saisir le Conseil de Prud’hommes. Des réparations pourront être demandées pour le préjudice subit.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Ce document, qui doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié (art. D. 1234-7 du Code du travail). Si le salarié souhaite le dénoncer, il doit le faire par lettre recommandée (art. D. 1234-8 du Code du travail).

Pour plus d’informations sur les documents remis aux salariés, voir travail-emploi.gouv.fr

Pour des modèles de lettres de demande de documents, cliquez ici

Unissons-nous ! c’est ensemble que nous imposerons à la direction un changement de méthodes et de comportement. Le droit du travail sera appliqué au sein de la société Les Petites. Un syndicat c’est fait pour ça.

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